Reacties voor Management op zijn KOP

Reactie op Het Nieuwe Werken door Mathijs

Mathijs — Tue, 20 Jul 2010 13:56:24 +0000

Misschien kunnen jullie een bijdrage leveren aan het artikel dat Marco Gianotten wil publiceren in het Outsourcing Performance jaarboek dat in oktober verschijnt. Ik kan jullie via de volgende link verwijzen naar een ander leuk artikel over het nieuwe werken. Misschien kan jullie management ervaring een bijdrage leveren?

http://www.digitalboardroom.com/index.html?menu_id=18&content_id=573

Reactie op Service is een Mentaliteit door John Hermsen

John Hermsen — Sat, 17 Jul 2010 11:30:52 +0000

Service moet je beleven, moet je ervaren.
Je belt als klant een servicedesk, dan wil je behalve dat je probleem opgelost wordt ook op een prettige manier geholpen worden.
Je moet het beleven.

Wil je je klanten op een prettige manier te woord staan dan zul je zelf ook goed in je vel moeten zitten, als nukkige en morrende servicedesk medewerker kun je geen klanten op een prettige manier te woord staan. De randvoorwaarden daarvoor moeten wel aanwezig zijn. Je moet het ervaren.

Kijk naar XS4ALL zij kwamen als beste uit de bus op het gebied van service bij het TROS radar onderzoek en waarom?
Ze werken niet met scripting, ze werken met mensen die weten waar het over gaat, die mensen graag willen helpen.

Zij zelf ervaren en beleven service als natuurlijke houdig en gedrag.

En TELE-2 ach, kijk naar de resultaten bij het TROS radar onderzoek.

Reactie op De invloed van Social Media op leiderschap door Berrie Pelser

Berrie Pelser — Thu, 15 Jul 2010 06:32:44 +0000

Gaat Facebook het nieuwe eBay worden? en gaan we dit Web 3.0 noemen? Goed artikel, duidelijk en ja volgens mij gaan de Social Media nog belangrijker worden.

Reactie op Service is een Mentaliteit door Edgar Hek

Edgar Hek — Tue, 06 Jul 2010 07:52:04 +0000

Klantenbeleving is inderdaad een mentaliteitskwestie. Echter als de wereld echt zo simpel in elkaar zit, was het door de aanhoudende efficiency en prestatiedrang allang opgelost.

Van nature zijn er bijzonder weinig mensen die een andere mens in een 1 op 1 relatie niet graag willen helpen. Tuurlijk zijn er altijd voorbeeld horken te vinden die het tegendeel bewijzen, maar grosso modo ligt daarin niet het probleem.

Het probleem van een grote(re) organisatie zijn primair gelegen in een 2 tal gebieden:
1 de onzichtbaarheid van individuele medewerkers voor de klant ( hoewel , wie is de klant eigenlijk als het om een grote organisatie gaat? )
2 de medewerkers weet niet eens hoe de interne organisatie werkt en/of wie waarvoor exact verantworodelijk is én wat die persoon werkelijk zélf kan bijdragen aan een ‘uitdaging’

Bovenstaande 2 zaken gecombineerd met het voortdurende gestreef naar hogere, snellere en goedkopere oplossingen maakt dat mensen als individue zich beperken tot waarvoor ze worden ingehuurd. Niet uit desinteresse, maar uit zelfbehoud.

Service is geen afdeling. Service is een mentaliteit. Beide stellingen zijn voor een grote organisatie per definitie daardoor niet waar. Hoe aansprekelijk het billboard ook is, en hoe graag we het met zijn allen willen geloven!

Reactie op Service is een Mentaliteit door Roy van der Meer

Roy van der Meer — Fri, 02 Jul 2010 22:34:34 +0000

Helemaal eens,mentaliteit in een groot of klein bedrijf maakt eigenlijk geen verschil.
Wel is bij een groot bedrijf een keten van mensen lastiger om als eindresultaat je klant een goed gevoel te geven.
Pas vooral op met besturing op de postzegel, anders heb je voor dat je het weet de best scorende servicedesk, maar de slechte klanttevredenheid.
Oftewel wie is echt de zwakste schakel?

Reactie op Het Nieuwe Werken door Willem Meuleman

Willem Meuleman — Tue, 29 Jun 2010 11:57:19 +0000

Het nieuwe werken? Wat is daar nieuw aan? De moraal gaat over het werken en niet of dit nieuw of ‘oud’ is. Werken is bezig zijn (en niet doen alsof). Dus werken is alleen aan resultaten af te lezen, hoewel ook een grote inzet tot compassie kan leiden.
De roze wolk, welke door Remco beschreven wordt, herken ik niet. Voordelen als tijdwinst en het vermijden van files zijn slechts zeer tijdelijke voordelen welke binnen enkele jaren achterhaald zullen blijken.
Een betere balans tussen werk en privé komt met het nieuwe werken zeker niet dichterbij. Door de vermenging van beide gebieden dreigt een reëel gevaar van een constante beschikbaarheid on-demand waarin onstapping alleen nog in een soort van stand-by plaatsvind, de jarenlange strijd van de vakbonden voor vastgestelde werk- en rusttijden ten spijt. Door sociale verarming op de ‘werkvloer’ zullen prestaties verzwakken, waar in het verleden het team tot meer en beter resultaat leidde dan de som van de onderlingen leden.
En de manager. De manager die krijgt wat hij/zij verdient. Volkswijsheid leert ons dat ‘de waard’ zijn persoonlijke norm hanteerd om het vertrouwen van zijn gasten in te schatten. Het nieuwe werken zal dus met name de managementstijl en de navenante bijdrage aan het totale resultaat zichtbaar maken.
Er is dus met het nieuwe werken de meeste hoop voor de managers en medewerkers welke een evenwichtige samenstelling van het team hebben en waar gewerkt wordt in een goede sfeer, met verantwoordelijkheid, onderlinge hulp en wederzijdse waardering.
Gung Ho! (maar dat was ook al zo bij het ‘oude’ werken)

Reactie op Excellent Leiderschap door Remco van Wessel

Remco van Wessel — Sun, 27 Jun 2010 09:47:28 +0000

Het handvest voor nieuw leiderschap is een interessante aanvulling op mijn artikel over excellente leiders. Dit handvest is voorgesteld tijdens de Young Bilderberg Conferentie. Het bestaat uit de volgende zes kernpunten:

1. Leiders moeten in hun gedrag een voorbeeld zijn voor anderen. Ze zijn bereid te leren en hun mening te toetsen aan die van anderen. Hun positie is geen vanzelfsprekendheid maar afhankelijk van de beoordeling van hun functioneren.

2. Leiders sturen op vertrouwen en niet door middel van macht en controle. Zij formuleren samen met de medewerkers van het bedrijf de doelen en waarden en laten teams zelf hun targets bepalen. Zij besturen collegiaal, oftewel in samenspraak met andere bestuurders en toezichthouders.

3. Leiders zijn ambitieus en innovatief in hun aanpak. Zij zorgen voor een inspirerende werkomgeving en stellen hoge eisen aan zichzelf en hun medewerkers. Zij concentreren zich, behalve op de te behalen resultaten ook op het proces dat daartoe moet leiden.

4. Leiders hanteren een balans tussen optimale groei van hun bedrijf en de belangen van de stakeholders bij het realiseren van bedrijfsdoelstellingen.

5. Leiders hanteren een brede opvatting over waardecreatie en werken vanuit een langetermijnperspectief. Zij zien waardecreatie niet uitsluitend als financieel gewin op korte termijn, maar ook als ‘winst’ in termen van duurzame ontwikkeling.

6. Leiders beheersen zich in het verwerven van inkomen. Ze accepteren een faire, maar geen extreem hoge beloning. Ze accepteren geen bonussen bij voorbaat, als onderdeel van hun contract.

Lees het volledige handvest op:
http://youngcaptainaward.nl/downloads/YBC_3juni_handvest_03.pdf

Reactie op De invloed van Social Media op leiderschap door Nico van Opijnen

Nico van Opijnen — Fri, 18 Jun 2010 05:54:00 +0000

Dat het ook anders kan bewijst ons bedrijf.
De directeur eigenaar van het bedrijf heeft ons ertoe aangezet om gebruik te maken van Linkedin en Twitter.
In het begin is het moeilijk om ermee te starten maar als je er mee bezig bent groit het aantal contacten heel snel.
kortom goede actie die zeker zijn nut heeft.